2008年年初对于急需人才的印企来说，都不是一个太好的开端，无论是心怀观望的员工，还是急于用人的老总们，除了双方对就业、用工的迫切感是一致外，应聘者对新劳动合同法权利保障的放大化和生活成本上升产生的薪水高期待，老总们对熟练专业的员工的急迫和节约成本的考虑，就像站在门内外的两个人：一个想要进，总怕进错门，一个想邀请，又怕拉错人。于是有些企业“招聘人才”就陷入了“两难”境地！

　　两难，难就在难在了形式主义和惯性思维！

　　企业抛绣球要避免招聘变“选美”

　　在印刷行业，虽然不存在招聘门槛太高的问题，但切忌企业招聘中形成攀比之风。印刷行业是一个踏踏实实、考验耐性的加工服务行业，能招到专业出身和悟性良好的人才就是最好！如果公司的台子还没有那么高，就不要一心只想着招只凤凰来，毕竟凤凰是择梧桐而栖的。

　　人才没有优劣之分，只要使用恰当，“最不好的”也能做到最好！

　　招聘前除了对要用人才硬件方面的考虑，人力资源负责人还要注意招聘员工一些软性条件：比如性格、品行。一些硬性条件只能决定应聘者能否对号入座站在你门前，却不能帮助你选择做出恰当的选择。因此，性格、品行是否与企业的文化和氛围相符合，与同岗位的员工是互补还是相同，这些都是要考虑的问题。

　　在这里要着重指出一点，以往招聘中人力资源负责人容犯的错误是：以自己的性格标准来选择员工（这是人的一种潜意识在做怪），常常有些人在面试时很快就对应聘者有了一种熟悉或好感，印象分自然就要有意无意的倾向对方。

　　暂且抛开这样选择人才的利弊，我们先说一下为国际大公司所推荐的面试方法：在初步筛选过后，人事经理应与招聘经理一同对应聘者进行面试。这种类似“三堂会审”的方式，容易对面试者造成心里压力，能够暴露出性格中真实的一面。同时招聘职位部门经理的亲自加入，对挑选合试的人才并熟悉其性格特征做出合理安排是非常重要的，同时应聘者会有一种受到重视的感觉。这种做在欧美企业中很常见，近年来，很多中国企业也采取了这种做法。

　　事实有些日资企业会在上述方法中再加一些小小的花招，设置障碍敌意刁难或刺激面试者，以摸透其性格。但这种在人员流动比较大的印业而言，特别是中国的文化氛围，除非是特别重要的职位招聘，否则没有必要尝试。

　　在我们刚才提到的面试中，还有一个重要的环节要单独提出来说，那就是在第一次筛选到首次面视间，印企老总要关心的事情：可以把选择权都交给人事经理，但不要把所有的责任都交给他。这是因为人都有一种“同性（格）相吸”的潜意识。如果公司员工的性格全部趋同，对于企业不见得是好事，虽然有利于协同工作，但是思维趋同并不是好事。为了避免这种情况，印企老总一定要完成查漏补缺的工作：将筛过的简历再过一遍。或许你只是再打两个电话的费用，但对于招聘成本不断上涨的数字面前，这项工作的产出还是一个正值！