题记：孙子曰，兵者攻者虚，避其实者。套句印刷业的实话就是，避其风芒，攻其不备。

　　在笔者所采访的大多数北京印刷企业中，企业高层抱怨最多、忧虑最多的不是同行设备更新的步伐，不是家庭作坊市场无序竞争的冲击，而是印刷行业的一大困局——员工流失问题。反观整个印刷行业，员工流失频率之高，覆盖层面之广，不是百家千家之危，已经成印刷整个行业不争的诟病。设备更新与市场接纳总有时效性，利润摊薄市场创新可以弥补，但频繁的员工变动对于印刷这样的技能要求高的专业行业来说，却是无法弥补的硬伤。

　　铁打的工厂，流水的兵。员工来了就培训，技术刚熟就要走，新年一过没人影，20嫁人就辞工。每到逢年过节之前，印刷行业的老板必定要做两件事，一件是与客户联络感情，另一件一定就是早早准备好招聘启事。笔者遇到一位从业近10年的印刷老板，他讲了一件最有代表性的事：一名农村小伙，在北京大型印刷厂从学徒开始做起，颇受老板赏识，从学徒到技师再推荐当选北京市优秀外来务工青年，仅仅不到三年时间，除了荣誉、不菲的奖金，老板还给他上了三险并签了用工合同，然而在当选后的第一春节，他就提出与老板解除用工合同，悄然离去。

　　面对员工流失，印刷企业陷入了“招聘——培训——流失——再招聘”的恶性循环，很多企业高管对这个问题十分头痛，却没引起足够的重视。他们只知道带来了损失却不知道是金额之大、对企业营利影响之深。

　　员工流失的成本

　　在谈到员工流失成工之前，在诸多管理理论中有一套通行的员工流失率计算方法：
　　流失的人数/定期内的平均人数或定期内的平均人数＝（年初人数＋年末人数）/2
　　定期是指1年，考虑到印刷行业的实际情况，笔者建议以试工6个月或12个月为基数。

　　现金损失

　　美国著名的管理大师德鲁克曾有这样一个理论，计算员工流失对企业的现金损失，是员工单月工资乘以6倍。

　　企业利润损失

　　以制造行业发达的江浙为例，制造行业的竞争力很大的一部分原因来自于当地稳定的加工技术工人供应。与某些制造组装工厂类似，印刷业同业竞争主要的就是印刷工艺的成熟、稳定度和成本的竞争。培养一个成熟的工人，需要5个月甚至更长的时间，因此一个成熟员工的流失将为印企带来的损失远大于6个月的单月工资。

　　以珠江三角洲生产企业为例，每月员工流失率是8％，年度员工流失率是80％，也就是说一年下来，企业的大多数员工都换了一遍，这个结果让所有管理者都吓了一跳。因为不正常的人员流动不仅带来了企业各工序重新摩合带来的成本损失，而且当年该厂还出现了一个怪现象，年营收增长30％，但是利润却出现了负增长。也就是说高额的人员流动成本将利润大部分给抵消了。而且，在提升车间等中层管理干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。

　　对于服务加工业而言，每走一位员工，最终会影响产品品质的稳定，这是不可避免的诟病！